CCOO de Campsa Red | 24 de julio de 2024

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¿Mobbing (Acoso psicológico/moral), conflicto interpersonal o abuso de poder?. Diferencias.

  • Quizás, lo más significativo a la hora de marcar la diferencia entre el acoso laboral y el conflicto laboral sea la intencionalidad que hay detrás de uno u otro. Detrás del acoso hay una clara intención de librarse de la persona acosada.

Si el mobbing o acoso psicológico / moral en el trabajo, puede definirse como las conductas de hostigamiento y persecución intensas o extrema violencia, que se prolongan en el tiempo y que tienen la finalidad de dañar psíquica o moralmente al trabajador; los conflictos interpersonales en el trabajo son identificados porque suelen ocurrir ocasionalmente, y el abuso de poder se puede distinguir por conductas de hostigamiento periódicas, pero sin la finalidad de dañar psíquica o moralmente, sino de investirse de autoridad moral de la que se carece.

17/05/2017.
Mobbing

Mobbing

En el Protocolo de Acoso del Grupo Repsol, se entiende por Acoso toda conducta o comportamiento no deseado, cuyo objetivo sea atentar contra la dignidad, la intimidad o la integridad física o moral de la persona creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Así mismo, se hace hincapié en saber diferenciar las conductas de acoso de aquellos conflictos, discrepancias, discusiones, diferencias de opinión, etc., que puedan surgir, tanto de cuestiones relativas a las tareas (procedimientos de trabajo, etc.) como a las respectivas aficiones, gustos y preferencias (políticas, deportivas, etc.) que lleven a comportamientos que podrían etiquetarse como «molestos», pero que no pueden ser considerados Acoso Psicológico en el Trabajo.

A veces se confunde y se considera acoso laboral situaciones que no lo son realmente. Habría que diferenciar entre mobbing (acoso psicológico ó moral, en este casi en el ámbito laboral) de los conflictos interpersonales o el abuso de poder.

Si el mobbing o acoso psicológico / moral en el trabajo, puede definirse como las conductas de hostigamiento y persecución intensas o extrema violencia, que se prolongan en el tiempo y que tienen la finalidad de dañar psíquica o moralmente al trabajador; los conflictos interpersonales en el trabajo son identificados porque suelen ocurrir ocasionalmente, y el abuso de poder se puede distinguir por conductas de hostigamiento periódicas, pero sin la finalidad de dañar psíquica o moralmente, sino de investirse de autoridad moral de la que se carece.

Quizás, lo más significativo a la hora de marcar la diferencia entre el acoso laboral y el conflicto laboral sea la intencionalidad que hay detrás de uno u otro. Detrás del acoso hay una clara intención de librarse de la persona acosada.

Además del conflicto laboral hay otras situaciones que también pueden confundirse con un acoso laboral. Una de ellas, la sintomatología que presenta es la presencia de un cuadro de estrés laboral, es decir, numeroso síntomas de estrés derivados de las especiales circunstancias de un puesto de trabajo (alta responsabilidad, gran exigencia, etc.). En este caso a pesar de poder presentar una persona una sintomatología muy similar a la de una víctima de acoso, la gran diferencia igual que en el caso anterior es la ausencia de una intención deliberada de librarse del trabajador.

Quizás la situación más frecuentes de malentendidos es cuando por un lado existe un jefe o superior que utiliza la coacción como medio para aumentar la productividad del trabajador, llegando incluso a ser “torpe” a la hora de dirigir a las personas que tiene a su cargo (siendo agresivo, arrogante etc.), muchas veces por falta de habilidades sociales; y por otro un trabajador muy exigente consigo mismo y con un sistema de creencias basado en la justicia. Seguramente en este caso el trabajador vivirá de una forma muy “injusta”, y por lo tanto muy agresiva, las indicaciones que pueda hacerle su superior llegando a considerar esta actitud como un acoso laboral. En este caso, si no existe una clara intención de librarse de esta persona, estaríamos ante un conflicto que de no resolverse, podría derivar finalmente en un acoso.

Se ha diferenciado el mobbing de los conflictos interpersonales en el trabajo. Pero entre estos se puede distinguir el abuso de poder que consiste en un patrón de conducta dominante, imperativo, arbitrario, injusto y abusivo, por parte del jefe; que podemos identificar como coacción autoritaria en el sentido de que el jefe hace uso de un poder otorgado por la posesión de un cargo o función, pero de tal forma que este uso no está dirigido a cumplir las funciones atribuidas a ese cargo, sino a satisfacer intereses personales del individuo que lo ejerce.

Y este abuso de poder, aunque daña al trabajador, el superior lo realiza con el fin de investirse de una autoridad de la que carece en aspectos como: fuerza moral, capacidad, inteligencia, conocimientos técnicos, formación, en definitiva en currículum.

También en el conflicto interpersonal en el trabajo suele haber simetría o igualdad teórica de los protagonistas, mientras que en el mobbing y en el abuso de poder se suele establecer una relación asimétrica de dominante-dominado entre los protagonistas.

Si en el conflicto interpersonal en el trabajo las discrepancias son explícitas, en el abuso de poder son semiexplícitas, lo que suele dar lugar a sobreentendidos y malentendidos, y en el mobbing no existe un conflicto explícito, sino que todo se desarrolla bajo la apariencia de normalidad sin que nadie perciba lo que ocurre, salvo la víctima y el acosador.

El conflicto interpersonal en el trabajo suele ocurrir por causas directamente relacionadas con el trabajo, pero tanto el mobbing como el abuso de poder presentan la peculiaridad de que no ocurren exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tienen su origen en las relaciones interpersonales que se establecen entre los distintos trabajadores de cualquier empresa.

En cualquier caso, cualquiera de estas situaciones debén corregirse lo antes posible para que no deriven en la situación más grave que puede darse, el acoso laboral. El Protocolo de Acoso del Grupo Repsol señala como receptores y encargados de canalizar cualquier queja o denuncia por acoso a los representantes sindicales de la empresa ó el director de Recursos Humanos o en quien se delegue.

 

 

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